Un catalogo con centinaia di corsi, prezzi competitivi e date disponibili non basta per scegliere chi gestirà la formazione sulla sicurezza aziendale.

La verifica più utile viene prima: quel soggetto o quella società è in grado di capire come lavoriamo, quali rischi dobbiamo gestire e di quale formazione hanno realmente bisogno le nostre persone?

La differenza emerge sul posto di lavoro.

Un lavoratore può aver frequentato tutte le ore previste, superato la verifica finale e ricevuto regolarmente il proprio attestato. Questo certifica il completamento del percorso previsto, ma il risultato della formazione si misura anche nella capacità di riconoscere un rischio, applicare correttamente una procedura e utilizzare quanto appreso durante l’attività lavorativa.

È questa la distanza tra corso erogato e competenza acquisita.

Per un’azienda scegliere il soggetto a cui affidare la formazione significa quindi valutare qualcosa di più di catalogo, calendario e prezzo. Occorre capire chi sarà in grado di leggere i bisogni dell’organizzazione, rispettare gli obblighi normativi e costruire attività coerenti con il lavoro che le persone svolgono realmente.

Nella salute e sicurezza questo passaggio è particolarmente concreto. La formazione riguarda rischi, mansioni, responsabilità e comportamenti che hanno conseguenze dirette sul lavoro quotidiano. Un corso formalmente corretto ma distante dalla realtà aziendale può lasciare poco, anche quando registri e attestati sono perfettamente in ordine e legalmente corretti.

Perché la scelta del partner formativo incide sui risultati dell’azienda

Due lavoratori possono frequentare lo stesso numero di ore, superare la verifica finale e ricevere un attestato equivalente. Eppure, possono uscire dal corso con una preparazione molto diversa.

Il primo può aver ascoltato contenuti generici, accompagnati da esempi lontani dal proprio lavoro. Il secondo può aver affrontato situazioni che riconosce: le attrezzature che utilizza, i rischi presenti nel reparto, le procedure adottate dall’azienda, gli errori che possono verificarsi durante una determinata attività.

Le ore sono le stesse. L’effetto della formazione no.

Ridurre la gestione della formazione al completamento dei corsi obbligatori porta facilmente a concentrare l’attenzione su scadenze, registri e attestati. Sono tutti elementi necessari, ma rappresentano soltanto una parte del risultato.

La formazione deve produrre apprendimento e deve consentire alle persone di utilizzare ciò che hanno appreso.

L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 dedica specifica attenzione alla verifica dell’apprendimento e alla verifica dell’efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Il tema, quindi, non si esaurisce con la prova prevista al termine del corso.

Occorre chiedersi cosa rimane dopo. Il lavoratore ha compreso come applicare una procedura? Sa riconoscere le condizioni di rischio legate alla propria attività? Il preposto riesce a utilizzare le conoscenze acquisite nell’esercizio concreto del proprio ruolo? I comportamenti osservati sul lavoro sono coerenti con quanto affrontato durante la formazione?

Sono domande che spostano l’attenzione dal numero di attestati rilasciati alla qualità dell’apprendimento e alla sua applicazione.

Fornitore di corsi o partner formativo? La differenza è nel metodo

Un’azienda contatta un ente di formazione e chiede un corso per venti lavoratori.

La risposta più immediata può essere: ecco il corso, questa è la durata, queste sono le date disponibili e questo è il prezzo.

Prima di arrivare al preventivo, però, ci sono diverse cose da capire.

Chi sono quei venti lavoratori? Svolgono tutti la stessa mansione? Operano nello stesso reparto? Qual è la loro formazione pregressa? A quali rischi sono effettivamente esposti? Sono intervenuti cambiamenti nelle attività o nell’organizzazione? Esistono procedure aziendali che dovrebbero essere considerate nella progettazione didattica? La modalità di erogazione richiesta è consentita dalla normativa per quella specifica formazione? E, anche quando è consentita, è la più adatta?

È da queste domande che inizia il lavoro di un partner formativo.

Il catalogo rimane utile, soprattutto quando comprende numerosi corsi e permette all’azienda di gestire esigenze differenti. Ma dovrebbe rappresentare la risposta a un bisogno già individuato, non sostituire l’analisi che viene prima.

Fornitore di corsi	Partner formativo
Propone un corso già presente a catalogo	Analizza prima il fabbisogno dell’azienda
Parte dalla richiesta ricevuta	Verifica che la richiesta corrisponda al bisogno reale
Misura principalmente ore svolte e attestati rilasciati	Considera anche apprendimento e applicazione sul lavoro
Utilizza prevalentemente contenuti standard	Adatta esempi e didattica alla realtà aziendale, nel rispetto dei requisiti previsti
Conclude il rapporto con l’erogazione	Segue scadenze, aggiornamenti e nuovi fabbisogni

Personalizzare non significa modificare liberamente programmi, contenuti minimi o durate stabiliti dalla normativa. Significa costruire la formazione obbligatoria tenendo conto della realtà dell’impresa.

Un corso per lavoratori può rispettare integralmente quanto previsto e utilizzare esempi tratti dalle attività effettivamente svolte. Una formazione per preposti può affrontare il ruolo facendo riferimento alle situazioni che quelle persone devono gestire. Un corso rivolto ai dirigenti può tenere conto dell’organizzazione aziendale e delle responsabilità concretamente attribuite.

La normativa definisce requisiti e contenuti. Una buona progettazione deve renderli comprensibili e utilizzabili dalle persone a cui sono rivolti.

Il primo criterio: partire dai bisogni reali, non dal catalogo

Prima di chiedere un preventivo per un corso conviene rispondere a una domanda apparentemente semplice: di quale formazione abbiamo realmente bisogno?

L’obbligo normativo è uno dei punti da verificare. Il fabbisogno formativo dell’azienda deve però essere letto anche attraverso le mansioni svolte, i rischi individuati, la formazione pregressa e ciò che accade concretamente durante il lavoro.

Un nuovo assunto e un lavoratore con anni di esperienza possono avere esigenze differenti. Lo stesso vale per chi cambia mansione, per chi assume il ruolo di preposto o dirigente, per un reparto nel quale viene introdotta una nuova attrezzatura o per un’organizzazione che modifica procedure e processi.

Molte delle informazioni necessarie sono già disponibili all’interno dell’azienda.

Il DVR descrive i rischi. I sopralluoghi possono far emergere comportamenti ricorrenti. Segnalazioni, near miss e infortuni forniscono indicazioni sulle situazioni che meritano attenzione. Gli scadenziari mostrano chi deve essere aggiornato e quando. Il confronto con RSPP, preposti e responsabili di reparto consente di individuare difficoltà che difficilmente emergono dalla sola lettura di un catalogo.

Prima di acquistare formazione conviene quindi verificare quali competenze devono essere sviluppate o aggiornate, quali mansioni sono interessate, quali criticità si ripetono e quale formazione è già stata svolta. A questo si aggiungono eventuali cambiamenti nelle attrezzature, nelle procedure e nell’organizzazione.

La domanda da rivolgere al possibile partner diventa allora molto concreta: prima di propormi un corso, siete in grado di capire di cosa ha realmente bisogno la mia azienda?

Formazione aziendale e sicurezza sul lavoro: perché serve un partner che conosca il contesto

Nella formazione sulla salute e sicurezza la conoscenza dell’azienda conta quanto la conoscenza della norma.

Sapere che un determinato corso è obbligatorio, conoscerne durata, contenuti e periodicità è il punto di partenza. Per progettare correttamente la formazione occorre mettere queste informazioni in relazione con il Documento di Valutazione dei Rischi, le mansioni effettivamente svolte, l’organizzazione aziendale e le procedure adottate.

Pensiamo alla formazione dei lavoratori. La qualifica riportata nel contratto dice poco su ciò che una persona fa durante la giornata. Per capire quali contenuti richiedano maggiore attenzione occorre sapere dove lavora, quali attività svolge, quali attrezzature utilizza e quali misure di prevenzione sono previste dall’azienda.

Lo stesso principio vale per dirigenti e preposti. In questi casi la formazione deve confrontarsi con l’organizzazione reale, con le attribuzioni e con le situazioni che queste figure sono chiamate a gestire.

C’è poi la modalità di erogazione.

Aula, videoconferenza sincrona ed e-learning non sono modalità liberamente intercambiabili. L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 individua, per le diverse tipologie di corso, le modalità utilizzabili e le relative condizioni. A queste si aggiungono le attività per le quali è prevista una componente pratica o di addestramento.

Proporre l’e-learning perché organizzativamente più semplice ha senso soltanto quando questa modalità è ammessa per la formazione interessata. Allo stesso modo, concentrare tutto in presenza quando una parte del piano può essere gestita correttamente a distanza può generare costi organizzativi evitabili.

Il partner deve quindi saper mettere in relazione normativa, DVR, ruoli e attività effettivamente svolte. È qui che un catalogo, per quanto ampio, da solo non basta.

I criteri per valutare un partner formativo affidabile

Il numero di corsi disponibili o gli anni di presenza sul mercato forniscono alcune informazioni, ma non dicono come verrà gestita la formazione della propria azienda. Ci sono aspetti più concreti da verificare:

Area	Cosa dovrebbe verificare l’azienda
Competenza	Esperienza documentabile nel settore, qualificazione dei docenti e aggiornamento normativo
Progettazione	Capacità di analizzare mansioni e rischi e adattare la didattica alla realtà aziendale
Metodo	Corretta scelta tra aula, videoconferenza, e-learning e attività pratiche
Tracciabilità	Gestione di registri, attestati, avanzamento della formazione e scadenze
Supporto	Presenza di referenti che assistano l’azienda prima, durante e dopo i corsi
Efficacia	Strumenti per verificare l’apprendimento e valutare l’efficacia della formazione

La competenza si vede anche dalla capacità di porre domande.

Se un’azienda manifatturiera chiede un corso, chi lo organizza dovrebbe voler conoscere le attività interessate e i rischi presenti. Se il cliente ha centinaia di lavoratori distribuiti su più sedi, dovrebbe essere affrontato anche il problema della pianificazione. Se viene richiesta una modalità online, occorre verificarne preventivamente l’ammissibilità.

Anche la tracciabilità merita attenzione. Quando aumentano lavoratori, sedi e tipologie di formazione, sapere chi ha frequentato cosa, quali attestati sono disponibili e quali aggiornamenti stanno per scadere diventa parte della gestione ordinaria.

Il supporto si misura soprattutto quando qualcosa cambia: un’assunzione, un cambio di mansione, un attestato pregresso da valutare o una modifica normativa da tradurre in attività concrete.

Un partner formativo dovrebbe riuscire a gestire anche queste situazioni senza costringere HR e RSPP a ricostruire ogni volta il problema da zero.

Le domande da fare prima di affidare la formazione

Una proposta economica dice quanto costa un servizio. Dice molto meno su come quel servizio verrà gestito. Per questo conviene dedicare una parte della selezione a un confronto tecnico con il possibile partner.

La prima domanda può essere molto semplice: come analizzate i nostri fabbisogni formativi prima di proporci i corsi?

La risposta permette già di capire molto. Se l’analisi si limita al numero dei partecipanti e alla data richiesta, probabilmente il servizio sarà concentrato sull’erogazione. Se vengono richieste informazioni su attività, ruoli, rischi, formazione pregressa e organizzazione, il metodo è diverso.

Poi si può entrare nel merito:

• Come adattate la didattica al nostro settore e alle nostre attività?
• Come stabilite quando utilizzare aula, videoconferenza, e-learning o attività pratiche?
• Come vengono gestiti attestati e scadenze?
• Come verificate l’apprendimento?
• Come affrontate la successiva verifica dell’efficacia?
• Cosa succede dopo il rilascio dell’attestato?
• Possiamo costruire un piano formativo annuale o pluriennale?
• Come vi coordinate con HR, RSPP e Datore di Lavoro?

La verifica dell’efficacia merita una domanda specifica perché è distinta dalla verifica dell’apprendimento effettuata nell’ambito del corso. Superare una prova significa aver dimostrato quanto richiesto in quel momento; verificare l’efficacia porta invece l’attenzione sugli effetti che la formazione produce durante il lavoro.

Una società che gestisce formazione sulla sicurezza dovrebbe saper spiegare chiaramente come affronta entrambi gli aspetti.

I segnali di allarme: quando il partner formativo non è quello giusto

Alcuni comportamenti dovrebbero indurre l’azienda ad approfondire prima di affidare l’incarico.

Il primo è una proposta formulata troppo velocemente. Se alla richiesta “dobbiamo formare queste persone” segue immediatamente l’invio di un corso senza domande sulle attività aziendali, manca una parte dell’analisi.

Un altro segnale è una trattativa costruita quasi esclusivamente sul prezzo e sulla rapidità con cui sarà possibile ottenere l’attestato. Tempi e costi contano, soprattutto quando bisogna formare molte persone. Quando diventano gli unici parametri, però, il rischio è che l’obiettivo si riduca alla chiusura amministrativa dell’obbligo.

Va osservata anche la qualità dei contenuti. Utilizzare lo stesso materiale e gli stessi esempi per aziende che operano in settori completamente differenti può rendere la formazione distante dall’esperienza dei partecipanti.

Particolare attenzione merita la distinzione tra formazione, aggiornamento e addestramento. Sono attività differenti e devono essere gestite come tali.

Altri problemi possono emergere dopo l’affidamento: poca chiarezza sulla tracciabilità delle attività, assenza di un sistema per controllare le scadenze, difficoltà nel recuperare attestati e registri, nessuna raccolta dei feedback o scarso confronto con i referenti aziendali.

C’è infine un segnale particolarmente indicativo: RSPP, HR e responsabili interni vengono coinvolti soltanto per comunicare i nominativi dei partecipanti.

Sono proprio queste figure, invece, a possedere molte delle informazioni necessarie per costruire una formazione aderente all’azienda.

Come valutare costo e valore della formazione

Il prezzo non è l’unico parametro ma esistono costi nascosti di una formazione inefficace.

Confrontare i prezzi è normale. Soprattutto quando il piano formativo coinvolge decine o centinaia di persone, anche una differenza contenuta sul costo unitario incide sul budget complessivo.

Il problema nasce quando il prezzo del corso diventa l’unica misura utilizzata per decidere.

Un corso economico che deve essere organizzato nuovamente perché non era quello corretto costa due volte. Una scadenza non monitorata può creare un problema operativo e normativo. Una giornata di formazione poco pertinente occupa comunque ore di lavoro delle persone coinvolte.

Il costo reale comprende quindi il tempo sottratto alle attività, l’organizzazione necessaria per convocare e gestire i partecipanti, eventuali ripetizioni della formazione e il lavoro amministrativo richiesto alle funzioni interne.

Nella sicurezza si aggiunge una conseguenza ancora più concreta: un comportamento scorretto che continua a ripetersi dopo che la persona è stata formata.

Se il corso è stato completato ma il lavoratore continua a non riconoscere il rischio o ad applicare in modo errato una procedura, l’attestato non ha risolto il problema.

Il confronto economico più utile deve quindi considerare anche il costo della mancata efficacia della formazione: errori operativi che persistono, necessità di ripetere attività, gestione inadeguata delle scadenze e, nei casi più seri, conseguenze che possono arrivare fino a infortuni, fermi dell’attività e sanzioni.

La matrice delle 4 C per scegliere il partner giusto

Per rendere la valutazione più semplice possiamo ricondurla a quattro criteri: Competenza, Coerenza, Continuità e Comportamento.

Criterio	La domanda da porsi
Competenza	Il partner conosce il nostro settore, la normativa applicabile e le attività che caratterizzano il nostro lavoro?
Coerenza	La formazione proposta tiene conto dei ruoli aziendali, delle mansioni e dei rischi individuati nel DVR?
Continuità	Il rapporto prosegue nella gestione di scadenze, aggiornamenti e nuovi fabbisogni oppure termina con l’attestato?
Comportamento	Il metodo utilizzato permette di valutare se ciò che viene insegnato trova applicazione nel lavoro quotidiano?

Le quattro domande permettono di leggere una proposta con criteri diversi dal semplice confronto tra prezzo, durata e disponibilità delle date.

La competenza serve a verificare che l’interlocutore conosca la materia e sappia affrontare le specificità dell’azienda. La coerenza collega la formazione alle mansioni e ai rischi effettivi. La continuità evita una gestione frammentata, nella quale ogni scadenza viene affrontata come un problema separato.

Il comportamento riporta infine la valutazione nel luogo in cui la formazione sulla sicurezza deve produrre il proprio effetto: il posto di lavoro.

L’attestato documenta la formazione svolta. La domanda successiva è quella che conta per valutarne l’efficacia: quella persona, quando torna a svolgere il proprio lavoro, applica ciò che ha appreso?

Come dovrebbe lavorare un buon partner formativo: dal bisogno al monitoraggio

Il singolo corso è soltanto una parte del lavoro. Prima ci sono l’analisi dei fabbisogni, la verifica della formazione già svolta e l’individuazione dei destinatari. Dopo vengono documentazione, scadenze, aggiornamenti e verifica dell’efficacia.

Un partner formativo dovrebbe riuscire a governare questi passaggi come parti dello stesso processo.

Si parte dall’analisi del fabbisogno e dalla mappatura di ruoli, mansioni e rischi, mettendo in relazione le informazioni disponibili con il DVR e con la formazione pregressa.

Su questa base viene progettato il percorso. Si definiscono contenuti, destinatari e modalità di erogazione, scegliendo tra quelle consentite quella più adatta. Quando necessario, vengono previste esercitazioni e attività pratiche.

Durante il corso conta anche la qualità della docenza. Conoscere la materia è necessario; saperla collegare al lavoro dei partecipanti permette di renderla più utile. Una classe composta da preposti di produzione, per esempio, porterà domande e situazioni differenti rispetto a un gruppo che opera prevalentemente in ufficio.

Seguono la verifica dell’apprendimento e gli strumenti previsti per la verifica dell’efficacia. I risultati ottenuti possono diventare informazioni utili per progettare gli interventi successivi.

Infine c’è la gestione nel tempo. Registri, attestati, aggiornamenti e scadenze devono essere recuperabili e controllabili senza dover ricostruire ogni volta la storia formativa di ciascun lavoratore.

In questo modo ogni attività formativa alimenta quella successiva e il piano aziendale può essere programmato anziché gestito soltanto in prossimità delle scadenze.

Il ruolo di HR, RSPP, Datore di Lavoro e preposti nella scelta del partner

La scelta del partner formativo non dovrebbe essere trattata come un acquisto gestito da una sola funzione aziendale. Nella formazione sulla sicurezza diverse figure possiedono informazioni necessarie per decidere cosa fare e come organizzarlo.

L’HR conosce popolazione aziendale, assunzioni, cambi di ruolo, organizzazione e formazione programmata. Ha inoltre un interesse diretto a evitare convocazioni tardive, sovrapposizioni e attività organizzate in emergenza.

L’RSPP porta la conoscenza dei rischi individuati nel DVR, delle misure di prevenzione adottate e delle criticità che emergono dall’attività del Servizio di Prevenzione e Protezione.

Il Datore di Lavoro assume le decisioni che riguardano l’organizzazione della prevenzione e gli obblighi che la normativa pone a suo carico.

I preposti hanno invece un punto di osservazione vicino alle attività operative. Possono rilevare se quanto affrontato durante un corso trova applicazione nel lavoro e segnalare comportamenti o difficoltà che richiedono attenzione.

Un partner formativo deve riuscire a dialogare con queste figure e raccogliere le informazioni utili senza trasformare la gestione della formazione in una sequenza di adempimenti amministrativi.

Per le aziende più strutturate significa anche ridurre il tempo impiegato internamente per coordinare docenti, partecipanti, documentazione e scadenze.

Checklist finale per scegliere il partner formativo

Prima di affidare la formazione sulla sicurezza, nove verifiche aiutano a capire che tipo di interlocutore si ha davanti.

☐ Conosce il nostro settore e può documentare esperienza in attività comparabili?
☐ Analizza mansioni, rischi, ruoli e formazione pregressa prima di formulare la proposta?
☐ Sa adattare la didattica mantenendo il rispetto dei programmi e dei requisiti normativi?
☐ Conosce gli obblighi vigenti e sa individuare correttamente durata, periodicità e modalità di erogazione dei corsi?
☐ Sa scegliere tra aula, videoconferenza, e-learning e attività pratiche in funzione della formazione da svolgere?
☐ Dispone di un sistema strutturato per gestire registri, attestati e scadenze?
☐ Offre un referente in grado di supportare HR, RSPP e Datore di Lavoro nella pianificazione?
☐ Prevede strumenti per verificare l’apprendimento e gestire la verifica dell’efficacia?
☐ Può costruire un piano formativo che prosegua nel tempo invece di gestire ogni corso come un’attività isolata?

La checklist diventa particolarmente utile quando si confrontano offerte apparentemente simili. Due preventivi possono riportare lo stesso corso, lo stesso numero di partecipanti e la stessa durata. Ciò che accade prima e dopo l’erogazione può essere molto diverso.

Il partner giusto aiuta l’azienda a governare la formazione

La lunghezza del catalogo e il prezzo per partecipante sono dati facili da confrontare. Più difficile, e molto più utile, è capire come verrà gestito tutto ciò che sta intorno al corso.

Per la formazione sulla salute e sicurezza significa individuare correttamente gli obblighi applicabili e i destinatari, considerare i rischi e le mansioni, scegliere modalità di erogazione consentite e adeguate, mantenere sotto controllo la documentazione e programmare gli aggiornamenti senza rincorrere le scadenze.

Poi occorre tornare sul posto di lavoro e verificare il risultato.

L’attestato documenta la formazione svolta. Il valore del percorso emerge quando le conoscenze acquisite vengono utilizzate nelle attività quotidiane e producono comportamenti coerenti con le misure di prevenzione adottate dall’azienda.

Romeo Safety Italia affianca le aziende nella progettazione, nell’erogazione e nella gestione della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, costruendo i percorsi a partire dagli obblighi normativi, dai rischi individuati, dalle mansioni e dalle esigenze organizzative.

Se devi costruire il piano formativo della tua azienda, riorganizzare quello esistente o verificare formazione pregressa e prossime scadenze, il punto di partenza è semplice: analizzare ciò che serve realmente prima di scegliere il corso. Contattaci per avere più informazioni sul nostro piano formativo.

FAQ sulla scelta del partner per la formazione aziendale

La valutazione dovrebbe partire dal metodo utilizzato per analizzare i fabbisogni. Esperienza nel settore, qualificazione dei docenti, conoscenza della normativa, capacità di adattare la didattica, gestione delle scadenze e continuità del supporto permettono di capire quale servizio verrà effettivamente fornito.

Un fornitore può limitarsi a ricevere una richiesta ed erogare il corso corrispondente. Un partner analizza le esigenze dell’azienda, verifica ruoli, rischi e formazione pregressa, progetta le attività e continua a supportare l’organizzazione nella gestione di attestati, aggiornamenti e nuovi fabbisogni.

Il prezzo del corso rappresenta soltanto una parte del costo sostenuto dall’azienda. Una formazione poco pertinente occupa ore di lavoro senza produrre risultati adeguati; una gestione incompleta delle scadenze può richiedere interventi urgenti; un percorso individuato in modo errato può dover essere ripetuto. Nel confronto economico vanno quindi considerate anche qualità della progettazione e capacità di gestione.

L’RSPP contribuisce a verificare la coerenza della formazione con i rischi individuati nel DVR e con le misure di prevenzione adottate. Può inoltre portare nella progettazione informazioni provenienti da sopralluoghi, segnalazioni e attività del Servizio di Prevenzione e Protezione.

L’e-learning è una modalità utile per alcune tipologie di formazione e può agevolare l’organizzazione aziendale, soprattutto in presenza di numerosi partecipanti. Deve però essere utilizzato nei casi e secondo le condizioni previste dalla disciplina applicabile. Un partner competente deve saper indicare quando può essere utilizzato e quando il percorso richiede altre modalità o attività pratiche.