La formazione dei lavoratori nelle aziende a rischio alto può essere svolta in e-learning? E, se sì, fino a che punto?

La risposta richiede una distinzione preliminare. L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, stabilisce modalità precise per l’utilizzo dell’e-learning nella formazione dei lavoratori. La formazione generale può essere erogata online; per la formazione specifica, invece, l’e-learning è consentito per il rischio basso e, nei livelli di rischio medio e alto, relativamente a progetti formativi eventualmente individuati dalle Regioni e Province autonome.

Quindi, quando si parla di un lavoratore appartenente a un’azienda o comunque esposto a un livello di rischio alto, non è corretto partire dal presupposto che la parte teorica della sua formazione specifica possa automaticamente essere trasferita online.

La prima verifica deve essere normativa: quale corso stiamo organizzando e quali modalità di erogazione sono ammesse per quel percorso?

Superato questo passaggio, ne esiste un secondo altrettanto concreto. La modalità con cui viene erogata la formazione deve essere coerente con ciò che il lavoratore deve effettivamente imparare.

Acquisire una conoscenza teorica, comprendere come un rischio si presenta nella propria attività ed essere capaci di eseguire correttamente un’operazione sono risultati diversi. Di conseguenza, richiedono strumenti formativi differenti.

L’e-learning ha una funzione precisa quando la normativa ne consente l’utilizzo. Formazione in aula e videoconferenza sincrona permettono invece il confronto diretto su rischi, procedure e casi concreti. Quando l’obiettivo consiste nell’esecuzione pratica di un’attività, entra in gioco l’addestramento.

Per un’azienda a rischio alto, quindi, la domanda «possiamo fare il corso online?» dovrebbe essere sostituita da due domande più precise: la normativa consente l’e-learning per questo percorso? E la modalità scelta è adatta alla competenza che il lavoratore deve acquisire?

Perché nelle aziende a rischio alto la modalità formativa conta di più

Pensiamo a un’officina metalmeccanica, a uno stabilimento produttivo o a un’impresa che opera in cantiere.

I lavoratori possono utilizzare macchine e attrezzature, movimentare carichi, lavorare in prossimità di sostanze pericolose, accedere ad aree caratterizzate da rischi specifici o utilizzare dispositivi di protezione che richiedono precise modalità di impiego.

In situazioni di questo tipo, sapere che un rischio esiste rappresenta soltanto una parte del risultato che la formazione deve raggiungere.

Il lavoratore deve riconoscere quel rischio quando si presenta durante l’attività, conoscere le procedure previste dall’azienda e sapere quale comportamento adottare. In alcuni casi deve anche essere in grado di compiere correttamente una determinata operazione.

La modalità formativa deve quindi essere scelta tenendo conto della mansione, dei rischi effettivamente presenti, delle procedure aziendali e delle attrezzature utilizzate.

Una piattaforma e-learning può spiegare con precisione un principio di prevenzione, illustrare una regola o mostrare attraverso un video la corretta esecuzione di un’attività. Può inoltre verificare l’apprendimento attraverso test e prove previste dal percorso.

Ma esistono competenze che richiedono qualcosa in più. Alcune competenze richiedono la verifica diretta dell’esecuzione e non possono essere valutate esclusivamente attraverso contenuti teorici o test di apprendimento.

Se un lavoratore deve imparare a utilizzare correttamente un’attrezzatura, vedere come si esegue una manovra non equivale a eseguirla. Se deve adottare una determinata procedura durante un’emergenza, conoscerne la sequenza teorica non permette automaticamente di verificare come agirà nella situazione concreta.

Più la formazione si avvicina a un comportamento che dovrà essere applicato sul campo, maggiore diventa la necessità di interazione, dimostrazione e prova pratica.

Formazione generale, formazione specifica e addestramento: tre livelli da distinguere

Per capire dove può arrivare l’e-learning occorre distinguere formazione generale, formazione specifica e addestramento.

La formazione generale fornisce al lavoratore le conoscenze di base in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro. È il livello nel quale trovano spazio concetti generali, regole e riferimenti necessari per comprendere il sistema della prevenzione. Per questa parte l’Accordo Stato-Regioni del 2025 consente espressamente l’utilizzo dell’e-learning.

Con la formazione specifica ci si avvicina invece ai rischi riferiti alle mansioni e alle attività effettivamente svolte.

Prendiamo il rischio chimico. Conoscere i principi generali di prevenzione è un obiettivo prevalentemente conoscitivo. Comprendere quali prodotti vengono utilizzati nel proprio reparto, in quali fasi può verificarsi un’esposizione e quali misure devono essere adottate porta la formazione direttamente nell’attività aziendale.

Per i lavoratori a rischio alto questa parte non può essere automaticamente trasferita in e-learning. L’Accordo del 2025 ammette infatti tale modalità, per rischio medio e alto, relativamente ai progetti formativi eventualmente individuati dalle Regioni e Province autonome.

L’addestramento compie un ulteriore passaggio: porta la conoscenza sul piano dell’esecuzione.

Utilizzare un’attrezzatura, compiere una manovra in sicurezza, impiegare correttamente un DPI o applicare una procedura operativa significa dimostrare di saper fare qualcosa. In questi casi occorrono esperienza diretta, prova e possibilità di correggere eventuali errori.

Guardare qualcuno che esegue correttamente un’operazione può preparare il lavoratore. Eseguirla personalmente sotto osservazione risponde a un’altra esigenza.

Cosa si può fare in e-learning nelle aziende a rischio alto

La classificazione di un’azienda come rischio alto non comporta l’esclusione assoluta della Formazione e-learning. Impone però di individuare con precisione quale percorso formativo si sta considerando.

Il primo esempio è la formazione generale dei lavoratori, per la quale l’Accordo Stato-Regioni consente la modalità e-learning.

L’online può essere usato in altri percorsi per i quali la disciplina vigente ammette espressamente questa modalità. Per questo è rischioso utilizzare la formula generica «azienda a rischio alto = niente e-learning»: la possibilità dipende dal corso, dal destinatario e dalle regole previste per quello specifico percorso.

Diverso è il caso della formazione specifica del lavoratore a rischio alto. Qui l’e-learning non rappresenta la modalità ordinariamente ammessa e occorre verificare l’esistenza di progetti formativi individuati a livello regionale o provinciale.

Un caso concreto arriva proprio dalla Lombardia. Con la DGR XII/5667 del 26 gennaio 2026, Regione Lombardia ha disciplinato l’utilizzo dell’e-learning per la formazione specifica in materia di salute e sicurezza sul lavoro nel settore sanitario, intervenendo quindi sulla possibilità prevista dall’Accordo nazionale per i progetti relativi ai livelli di rischio medio e alto.

Il caso lombardo aiuta a comprendere il meccanismo: non basta stabilire che un contenuto sia teorico per concludere che possa essere erogato online. Occorre prima verificare che la modalità sia consentita dalla disciplina applicabile.

Quando l’e-learning è ammesso, la sua efficacia dipende poi da come viene progettato. Una sequenza di slide, video e test non garantisce automaticamente un buon risultato. La piattaforma deve permettere di seguire l’effettiva fruizione, verificare l’avanzamento e gestire le verifiche previste dal percorso.

Quando servono aula e videoconferenza sincrona

Ci sono contenuti per i quali poter parlare con il docente, formulare domande e discutere una situazione concreta fa parte dell’apprendimento.

Pensiamo alla formazione costruita sui rischi specifici di un reparto. Il DVR può aver individuato condizioni particolari legate alle lavorazioni, agli ambienti, all’organizzazione o alle attrezzature utilizzate. Trasformare queste informazioni in contenuto formativo significa spiegare ai lavoratori come quei rischi si presentano nella loro attività e quali comportamenti sono richiesti.

Aula e videoconferenza sincrona permettono di lavorare sul caso concreto.

Il docente può partire da una procedura aziendale, analizzarla insieme ai lavoratori e verificare se i passaggi sono stati compresi. Può discutere un errore ricorrente rilevato in reparto, ricostruire le cause di un near miss o rispondere a un dubbio nato da una situazione realmente incontrata durante il lavoro.

Un near miss può diventare, per esempio, materiale formativo molto più vicino all’esperienza dei partecipanti rispetto a un caso standardizzato. Ricostruire ciò che è successo, individuare le condizioni che hanno favorito l’evento e discutere quale comportamento avrebbe potuto evitarlo consente di lavorare su qualcosa che i lavoratori riconoscono.

Anche le loro domande possono far emergere un problema: un passaggio poco chiaro di una procedura, una differenza tra quanto previsto formalmente e ciò che accade durante la lavorazione oppure una situazione operativa che merita un approfondimento.

La formazione in videoconferenza sincrona consente questo confronto a distanza. La formazione in aula diventa particolarmente utile quando il contenuto beneficia dell’osservazione diretta e della discussione tra persone che condividono lo stesso ambiente di lavoro.

Resta però un confine che nessuna delle due modalità può superare quando è richiesta una prova sul campo: quello dell’addestramento.

Rischio alto, quando serve l’addestramento pratico

Ci sono competenze che possono essere verificate soltanto osservando una persona mentre le mette in pratica.

Se il lavoratore deve imparare a eseguire una manovra, utilizzare un’attrezzatura, impiegare correttamente un DPI o applicare una procedura operativa, conoscere la sequenza delle azioni è necessario, ma occorre verificare anche l’esecuzione.

È qui che interviene l’addestramento.

Il D.Lgs. 81/2008 prevede che l’addestramento venga effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro. La sua caratteristica è la prova diretta: l’operazione viene mostrata, il lavoratore la esegue e il comportamento può essere osservato e corretto.

Un contenuto digitale può essere utile prima di questa fase. Può mostrare i componenti di un’attrezzatura, illustrare i rischi e anticipare la sequenza di una procedura. Può essere utilizzato successivamente come richiamo. Non sostituisce però la prova pratica quando questa è prevista.

La capacità di individuare la risposta corretta in un test e quella di eseguire correttamente un’operazione sul posto di lavoro misurano risultati differenti.

Come scegliere la modalità giusta: conoscere, comprendere, applicare

Una volta verificato che la modalità sia consentita dalla normativa per il corso interessato, la scelta può essere guidata dall’obiettivo formativo.

Prima di organizzare il percorso occorre chiedersi: al termine di questa attività, che cosa deve essere in grado di fare il lavoratore?

Se l’obiettivo è conoscere, deve acquisire concetti, regole e nozioni teoriche. L’e-learning può essere una soluzione efficace quando è ammesso per quel percorso.

Se deve comprendere, occorre lavorare sull’interpretazione di situazioni, procedure e dinamiche di rischio. Aula e videoconferenza sincrona permettono di analizzare casi e confrontarsi con il docente.

Quando deve applicare, bisogna arrivare all’esecuzione: compiere un gesto operativo, effettuare una manovra, utilizzare un DPI o un’attrezzatura. Dove è richiesto addestramento, serve la prova pratica.

La sequenza corretta, quindi, parte sempre da due verifiche: prima ciò che la normativa consente, poi ciò che l’obiettivo didattico richiede.

Tabella 1: Come scegliere la modalità formativa – framework decisionale

Obiettivo Didattico	Livello Formativo	Modalità Consigliata / Ammessa	Cosa fa il lavoratore
Conoscere	Formazione Generale	E-learning (quando espressamente consentito)	Acquisisce concetti di base, regole generali e nozioni teoriche sulla sicurezza.
Comprendere	Formazione Specifica	Aula o Videoconferenza sincrona	Analizza casi concreti, interpreta procedure aziendali, discute near miss e si confronta col docente.
Applicare	Addestramento	Prova pratica sul luogo di lavoro	Mette in pratica manovre, usa DPI e attrezzature reali sotto l’osservazione attiva di un esperto che ne corregge gli errori.

Un esempio pratico: come costruire un percorso blended per un’azienda a rischio alto

Un percorso blended (o blended learning) è un modello formativo che unisce le lezioni tradizionali in presenza in aula con la formazione a distanza tramite piattaforme digitali, ciò è possibile purché ciascuna modalità venga utilizzata nei casi consentiti.

Immaginiamo un’azienda produttiva nella quale i lavoratori siano esposti a rischi legati all’utilizzo di attrezzature, alla movimentazione di materiali e alle lavorazioni svolte nei reparti.

La formazione generale può essere gestita in e-learning. Il lavoratore acquisisce così le conoscenze di base attraverso una piattaforma conforme ai requisiti previsti.

La formazione specifica può essere organizzata in aula o videoconferenza sincrona, entrando direttamente nei rischi dell’attività, nelle procedure interne, nei contenuti collegati al DVR e nelle situazioni realmente incontrate dai lavoratori.

Dove sono previste attività che richiedono addestramento, si passa al luogo di lavoro e alla prova pratica, con dimostrazione e verifica dell’esecuzione.

Il digitale può tornare utile anche successivamente attraverso materiali di rinforzo e microlearning, laddove utilizzati come strumenti aggiuntivi e non come sostituzione di attività formative o di addestramento per le quali sono previste modalità differenti.

Rimane infine la verifica sul lavoro. RSPP e preposti possono osservare se quanto appreso trova applicazione concreta: utilizzo dei DPI, rispetto delle procedure, errori ricorrenti e comportamenti durante le lavorazioni.

Gli errori da evitare nella formazione online per il rischio alto

«Abbiamo un corso online disponibile» non significa automaticamente «possiamo utilizzarlo per questi lavoratori».

Prima occorre verificare che l’e-learning sia consentito per quello specifico percorso. Solo successivamente ha senso valutarne contenuti, qualità e organizzazione.

Un altro problema riguarda i contenuti troppo generici. Due aziende appartenenti allo stesso settore possono avere macchine, procedure e condizioni operative differenti. Una formazione scollegata dalla realtà nella quale il lavoratore opera rischia di trasferire informazioni corrette senza riuscire a farle riconoscere nelle situazioni quotidiane.

Il collegamento con il Documento di Valutazione dei Rischi assume quindi un peso preciso. I rischi individuati attraverso la valutazione aziendale devono trovare riscontro nella formazione delle persone esposte.

C’è poi un errore particolarmente delicato: confondere la formazione teorica con l’addestramento operativo.

Un video può mostrare l’utilizzo corretto di un’attrezzatura. Un’animazione può illustrare una procedura. Un test può verificare che il lavoratore abbia compreso quali passaggi seguire. Nessuno di questi strumenti consente però di osservare direttamente come quella persona esegue l’operazione e di correggerla durante la prova.

Infine, l’attestato.

Il completamento del corso e la relativa documentazione sono necessari per garantire la tracciabilità della formazione svolta. Ma la verifica non dovrebbe fermarsi qui.

Come misurare se la formazione ha funzionato davvero

Un lavoratore ha completato il corso, superato le verifiche previste e ricevuto l’attestato. Cosa accade quando torna nel reparto?

È questa la domanda che consente di valutare l’efficacia sul lavoro.

Occorre verificare, per esempio, se una procedura viene applicata correttamente, se i DPI vengono utilizzati nel modo previsto, se diminuiscono determinati errori operativi o se continuano a presentarsi anomalie già rilevate prima della formazione.

I test intermedi e finali permettono di controllare l’acquisizione delle conoscenze e possono individuare gli argomenti sui quali i partecipanti incontrano maggiori difficoltà. Da soli, però, non descrivono tutto il risultato.

Anche le domande ricorrenti dei lavoratori possono fornire informazioni. Se dopo il corso continuano a emergere dubbi sulla stessa procedura, può esserci un contenuto da riprendere o una modalità formativa da rivedere.

Poi c’è l’osservazione sul campo.

Qui il ruolo dei preposti è particolarmente concreto. Chi segue quotidianamente le attività può verificare il rispetto delle procedure, osservare l’utilizzo dei dispositivi di protezione e intercettare comportamenti che richiedono un ulteriore intervento.

La valutazione può quindi utilizzare risultati delle verifiche, osservazioni sul campo, corretta applicazione delle procedure, uso dei DPI, errori, anomalie e non conformità.

Il ruolo di datore di lavoro, RSPP, preposti e HR

Il datore di lavoro deve garantire che la formazione sia adeguata e mettere a disposizione tempo e risorse necessari.

L’RSPP collega i contenuti ai rischi effettivamente individuati nella valutazione aziendale e può contribuire a capire quali aspetti richiedano maggiore approfondimento.

Il preposto vede quotidianamente ciò che accade durante il lavoro. Può rilevare se quanto affrontato durante la formazione trova applicazione concreta e segnalare comportamenti che richiedono un intervento.

L’HR Manager presidia invece la gestione dei percorsi, le scadenze e la tracciabilità documentale.

Le informazioni raccolte da queste figure dovrebbero comunicare tra loro. Un’anomalia rilevata dal preposto può diventare un’esigenza formativa; una modifica dei rischi può richiedere nuovi contenuti; i risultati delle verifiche possono indicare che un argomento necessita di un approfondimento.

Checklist: come scegliere la modalità formativa corretta

Prima di organizzare un corso per lavoratori esposti a rischio alto conviene verificare alcuni punti:

1. la modalità scelta è consentita dalla normativa per quello specifico corso?
2. se si tratta di formazione specifica in e-learning per rischio medio o alto, esiste un progetto formativo individuato dalla Regione o Provincia autonoma applicabile al caso?
3. i contenuti sono coerenti con il DVR e con le mansioni effettivamente svolte?
4. il percorso distingue chiaramente formazione e addestramento?
5. quando necessario sono previste prove pratiche sul luogo di lavoro?
6. la piattaforma e-learning, quando utilizzabile, rispetta i requisiti di tracciabilità e verifica previsti?
7. dopo il corso viene verificata l’applicazione concreta di quanto appreso?

Queste domande permettono di valutare il percorso prima ancora di iscrivere i lavoratori.

E-learning e rischio alto: partire dalle regole, arrivare al lavoro reale

Nelle aziende a rischio alto l’e-learning può avere una funzione precisa, ma il suo utilizzo deve essere valutato sul singolo percorso formativo.

Per la formazione generale dei lavoratori è una modalità ammessa dall’Accordo Stato-Regioni del 2025. Per la formazione specifica a rischio medio e alto occorre invece verificare l’esistenza dei progetti formativi eventualmente individuati dalle Regioni e Province autonome. La Lombardia, con la DGR XII/5667 del 26 gennaio 2026 relativa al settore sanitario, offre già un esempio concreto di applicazione di questa possibilità.

Quando l’e-learning è consentito, resta poi da stabilire se sia lo strumento adatto all’obiettivo. Se occorre confronto su rischi e procedure aziendali, aula e videoconferenza sincrona permettono un’interazione diversa. Quando bisogna acquisire e verificare una capacità operativa per la quale è previsto addestramento, occorre arrivare alla prova sul luogo di lavoro.

La scelta può quindi partire da una domanda molto concreta: che cosa deve sapere il lavoratore e che cosa deve essere capace di fare, in sicurezza, quando torna alla propria attività?

L’attestato documenta il percorso svolto. L’efficacia della formazione si misura anche in ciò che accade dopo.

FAQ sui metodi di formazione sicurezza a rischio alto